Veel OR-en gaan vaak in het voorjaar een periode in van de verkiezingen. Een periode waarin van alles georganiseerd moet worden. Op welke datum loopt de huidige zittingsduur af? Hoeveel leden zijn toegestaan? Moet het Huishoudelijk Reglement worden gewijzigd/ Digitaal of per post? Wie of wat hebben we aan ondersteuning nodig? Wat dragen we over en wat wordt er nog afgesloten van de dossiers?
Wat houdt dit nu eigenlijk in? Je overlegt toch elke dag? Zullen we dit doen? Wat zullen we eens eten.? Ga ik met de auto of jij? Dagelijkse onderwerpen die voorbijkomen. Is dit dan anders dan overleggen als OR? In de kern in mijn beleving niet. Immers, je overlegt om iets met elkaar af te spreken en of dat nu thuis is of met de bestuurder/directeur/ondernemer. Ik noem het in deze blog gemakshalve overlegpartner. Er is altijd meer dan 1 persoon nodig om te kunnen overleggen. Waar het verschil er met name in zit is de verplichting tot het voeren van overleg. Heb je geen zin, dan loop je weg of je doet niet mee en geeft de ander misschien aan dat hij het maar zelf moet bekijken. Dat zou je als OR lid misschien ook wel eens denken of willen. Dan wordt het echter wel anders. Jouw overlegpartner kan je namelijk uitnodigen om deel te nemen aan het overleg en zal dit ook regelmatig doen. Andersom kan je als OR ook de overlegpartner uitnodigen voor een overleg. Het geeft al aan dat er sprake is van enige gelijkwaardigheid in de verhoudingen en een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De overlegpartner wil iets van de OR, bijvoorbeeld een advies over een onderwerp of instemming om iets te mogen gaan doen. Dit kan ook vanuit de OR ter sprake worden gebracht. Denk aan een initiatiefvoorstel van de OR. In beide situaties wil je overleg om iets te bespreken of te besluiten. Kortom je hebt elkaar nodig. Er zijn wederzijdse belangen en het overleg helpt vooral om met elkaar die belangen op tafel te krijgen, te bespreken en tot iets te komen. Natuurlijk zullen de belangen niet altijd hetzelfde zijn of zal aan het belang dat de OR ergens aan hecht minder of niet zijn gedacht door de overlegpartner. Of andersom. In de overlegvergadering bespreek je dit met elkaar. Het kan gaan over het sociaal beleid, het financieel beleid, het organisatorisch beleid en het economisch beleid van je organisatie. In feite kun je alles met elkaar bespreken. Wat met elkaar besproken moet worden is geregeld in wet- en regelgeving. Voor de OR en de overlegpartner is dit met name geregeld in artikel 25 en artikel 27 van de Wet op de Ondernemingsraden (WO). Dit zijn de artikelen die gaan over het aan de OR toekomend adviesrecht (bijvoorbeeld over een reorganisatie) en instemmingsrecht (bijvoorbeeld een regeling op het gebied van ziekteverzuim).Het is dus per definitie niet iets vrijblijvends. Sterker nog, als er iets afgesproken moet worden en je komt er in het overleg niet uit, dan zijn er zelfs spelregels die dan gevolgd moeten worden. Dit geeft mede al aan dat een gezond overleg erg belangrijk is. Vanzelfsprekend is het ook dat alle informatie ook bij iedereen die deelneemt aan het overleg -tijdig- bekend is. De OR kan hiervoor ook zijn informatierecht aanspreken. De overlegpartner moet desgevraagd de informatie dan aanreiken. In sommige gevallen moet hij zelfs ongevraagd informatie aanleveren. (bijvoorbeeld begroting-jaarrekening en het sociaal beleid). Informatie vergroot de invloed van de OR op het beleid, het versterkt het draagvlak voor het beleid, geeft inzicht aan de OR over de organisatie en verantwoordelijkheid om gezamenlijk de organisatie gezond te houden of te maken. In de WOR zijn aanvullende bepalingen opgenomen die het overleg tussen de OR en de overlegpartner stroomlijnen. Denk hierbij aan het zogenoemd artikel 24 overleg. Hierin wordt de algemene gang van zaken besproken, wordt geëvalueerd (hoe hebben we het gedaan) en wordt naar de toekomst zoveel als mogelijk al aangegeven over welke onderwerpen overlegd gaat worden. Dit geeft de OR meestal voldoende tijd om zich terdege op die onderwerpen te kunnen voorbereiden en zich een beeld te vormen.
Uit allerlei bronnen is op te maken dat 1/3 van het ziekteverzuim in organisaties gerelateerd is aan werkstress. Dit geldt voor zowel de jongere als de oudere medewerker.
4 juni 2023
Gaat werkdruk ooit weg?
De verwachting is nee. Werkstress neemt toe met alle mogelijk denkbare negatieve gevolgen. B.v. toename ziekteverzuim, afname van kwaliteit van de te leveren werkprestatie, beschikbare tijd voor je werk.
Kun je daarmee omgaan en wat kan de OR hierin betekenen?
Lees meer
Werknemers, zeker binnen de overheid, ervaren steeds meer werkdruk en werkstress. Meer werk, nog meer efficiëntie, meer prikkels en vaak met minder mensen.
Personeelskrapte en een onrustige arbeidsmarkt dragen niet bij in positieve zin aan het wegnemen van werkstress en werkdruk en de belasting wordt steeds meer gevoeld.
Onder meer door de groeiende hoeveelheid werk, informatie en prikkels die werknemers te verwerken krijgen. Combineer dit met toenemende personeelskrapte en de stijgende vraag naar efficiëntie, en het is begrijpelijk dat veel werkende mensen die werkdruk ervaart als (te) belastend.
Bas Snippert heeft, als expert op het gebied van stress en vitaliteit, geregeld te maken met vragen vanuit overheidsinstanties over deze kwesties. Hem zijn over deze toenemende zorg vragen gesteld.
Waarom hebben werknemers in de overheid meer last van werkdruk en werkstress dan in de meeste andere sectoren?
‘Het unieke van de overheid als werkgever is het politieke speelveld. Eens in de zoveel jaren treden er grote verschuivingen op, die ook van invloed zijn op de organisatie van het werk. De dynamiek die eigen is aan de politiek sijpelt dus als vanzelf door in de organisatie. Met name in de uitvoerende onderdelen is daardoor de werkdruk hoog. Dat komt onder andere doordat medewerkers in de uitvoering minder hulpbronnen – zoals autonomie, regelmogelijkheden of eigen regie ter beschikking hebben om met die werkdruk om te gaan.’
Boze burgers
Snippert geeft een voorbeeld: ‘Stel je werkt bij de afdeling die verkeerboetes int. Dan krijg je om de haverklap te maken met boze of gestreste burgers die het jou persoonlijk kwalijk nemen dat jij beleid uitvoert, terwijl dat beleid politiek bepaald is. Ik zie dat er bij de overheid veel betrokken, integere en gepassioneerde mensen werken, die moeten dealen met pittige verwachtingen van allerlei kanten. De afgelopen decennia hebben zij erg veel veranderingen doorgemaakt in hun werk, zoals de druk om steeds efficiënter te werken. Tel alle grote politieke affaires en crises die zich op hun werkveld afspelen daarbij op. En dan is het makkelijk te begrijpen hoe hun beleving van psychosociale veiligheid in het geding is op hun werk. Dat geldt voor baliemedewerkers van gemeenten tot Tweede Kamerleden.’
Wanneer is die druk objectief en wanneer subjectief?
‘Vanuit organisaties is de vraag: wat kan de werkgever doen en wat ligt er bij de werknemer zelf? Druk en stress zijn subjectief wanneer ze door een enkele persoon zo worden ervaren. Objectief zijn zaken die meetbaar en tastbaar zijn. Wanneer je vijfduizend personen een vragenlijst laat invullen en daarvan ervaren er drieduizend grote werkdruk, dan heb je een objectief cijfer in handen. Objectief is bijvoorbeeld ook een quotum of wettelijke hoeveelheid handelingen die een bepaalde afdeling moet verrichten, doordat overheidsinstanties verplicht zijn wetten uit te voeren. Aldus Snippert.
Wat kun je als OR hier dan mee?
- vitaliteitsbeleid
- duurzame inzetbaarheid
- psychosociale arbeidsbelasting
-RI&E
Termen die regelmatig voorbij komen in de medezeggenschap. Vaak staan ze nog in de kinderschoenen of zijn op papier geregeld. Naar buiten toe de opmerking: we hebben het bij ons geregeld.
Wordt dit intern dan ook zo ervaren?
De OR heeft mogelijkheden om dit te (laten) onderzoeken. De RI&A biedt hiervoor o.a. mogelijkheden. Het onderwerp stelselmatig evalueren en waar nodig bijstellen, aanpassingen doen, achterbanraadpleging, initiatiefvoorstellen van uit de OR.
Echt, een breed scala is mogelijk voor de OR. Ondersteuning hierin door externe partijen, een interne VGWM commissie of door opleidingen te volgen en het vooral als OR ook zo beleven en prioriteren hangt hier nauw mee samen.
Verdiep je als OR in dit toenemend probleem. Je kunt en mag hierin meer dan je misschien denkt.
KlokkenluidersIedereen die te maken heeft met een organisatie kan een misstand melden. De bewijslast komt bij de organisatie te liggen. Meldingen kunnen door meerdere organisaties worden onderzocht. Dat zijn wat opvallende punten uit de nieuwe Wet Huis voor Klokkenluiders. De Wet geldt sinds 18 februari voor grote bedrijven, vanaf 250 medewerkers.
Psychisch verzuim door het werk rijst de pan uit
Elke OR kent het wel. Er is een -ernstig- verschil van mening met de overlegpartner over een onderwerp. Wat doen we? Hoe komen we er uit. Als trainer zou ik dan zeggen kijk vooral in de Wet op de Ondernemingsraden. Daar staan alle procedures in die je kunt bewandelen om er met je overlegpartner uit te komen. Maar ben je er dan ook echt uit gekomen? Wat heeft het je opgeleverd? Veel stress, een verstoorde verhouding, onrust in je organisatie? Hoe ga je verder als OR en overlegpartner? Blijft het verschil, ondanks een uitspraak tussen jullie in staan.Denk eens aan een alternatieve vorm. Mediation kan hiervoor een zeer goede hulp zijn. Er zijn vele voordelen verbonden aan mediation.
Medezeggenschap valt of staat met een goede communicatie tussen de bestuurder en de OR. Opschrijven hoe we het willen is prima, maar hoe we het uitvoeren is vaak toch net weer even anders.
Als voormalig OR lid en als secretaris in de medezeggenschap is het mij vaak opgevallen dat, zeker wanneer er zware belangen spelen, de spanningen op kunnen lopen. Zodanig zelfs dat er niet meer een debat gevoerd wordt over de inhoud, maar dat het vooral gaat over het krijgen van het gelijk, met alle middelen die hiervoor ingezet kunnen worden, tot intimidatie aan toe. Natuurlijk kun je het over de inhoud met elkaar niet eens zijn, maar zeg nou zelf, is dit dan een reden om het overleg te beschadigen en misschien het toekomstig overleg op voorhand al te frustreren? En helpt het echt als we gaan teruggrijpen op alle formele mogelijkheden die je als OR, maar ook als bestuurder hebt?
Of wil je met elkaar het overleg succesvol laten verlopen? Uit diverse uitspraken en in vele organisaties zijn of worden afspraken gemaakt tussen de bestuurder en de OR over hoe zij met elkaar willen omgaan. Hiermee doe je gezamenlijk je uiterste best om miscommunicatie te voorkomen. Dit kan gaan over veel onderwerpen. Zoals bijvoorbeeld: wanneer krijgt de OR de informatie, wanneer krijgt de bestuurder de informatie van de OR? Wat bespreken we in het artikel 24 overleg? Waar doe je als OR al mee in de voorbereiding en de besluitvorming? Maar ook het bespreken van extra faciliteiten als een belangrijk onderwerp zich aandient. En evalueer de samenwerking periodiek.
Door de almaar stijgende prijzen voor brandstof is voor veel werknemers de huidige 0,19 cent onbelaste vergoeding voor woon-werkverkeer onvoldoende. Er zijn zelfs bedrijven/organisaties waar een bedrag van 0,10 cent vergoeding wordt gegeven. Dit en de prijsstijging van veel meer producten, denk ook aan elektriciteit en gas, maakt dat iedereen dit fors in de portemonnee voelt.
Hybride werken. In de afgelopen twee jaar heeft een groot aantal mensen -vaak noodgedwongen- kennis gemaakt met vergaderen/werkbesprekingen en andere contacten met collega's of derden via bijvoorbeeld teams of zoom. Het digitaal met elkaar in contact zijn is meer regel geworden dan uitzondering. Om ons heen zien we dat veel bedrijven/organisaties zich ook verder inrichten op deze manier van het met elkaar in contact zijn. Ook vakorganisaties nemen het gretig op in de besprekingen rondom arbeidsvoorwaarden. Hybride werken is complex omdat er veel bij komt kijken. Het gaat niet alleen over de inrichting van een arbo-technische werkplek in je huis. Het gaat ook over het in contact zijn met je collega, anders dan digitaal. Het samenwerken aan bijvoorbeeld projecten en hoe doe je dit dan? Het anders leidinggeven, wel of niet bereikbaar zijn buiten je roostertijden. Volledig thuis, deels thuis, de huisvesting van je werkgever om zo maar een aantal voorbeelden te noemen. Of werk je in een bedrijf/organisatie waar het niet mogelijk is? En hoe draag je als organisatie of bedrijf op deze manier bij aan duurzaamheid en bestrijding van milieuvervuiling. Een pasklaar antwoord is niet te geven, maar zal vooral op jouw organisatie moeten passen. Voor ondernemingsraden een uitdagend item. Ik ben zeer benieuwd hoe het in jouw organisatie of bedrijf is/wordt geregeld. . Ik ben voornemens een catalogus hierover te maken en dit via mijn site te publiceren. Wellicht wil je mijn hierover mailen.
Het ziekteverzuimpercentage stijgt verontrustend. Mij zijn organisaties bekend waar het op 15% is gelegen. Uit onderzoek van ARBOned en HumanCapitolCare blijkt dat dit de grootste stijging is sinds de corona- uitbraak. Vooral in de zorg en het onderwijs loopt het verzuim snel op.
Wijziging Wet op de ondernemingsraden
Toen ik na mijn schooltijd en militaire dienst ging werken, kwam ik terecht in een organisatie waarin heel veel regeltjes werden nageleefd. Dat was zoals ze dat daar noemen beleid. Ik begreep wel dat dit nodig was, maar snapte niet altijd het waarom van die regels.
Thuiswerken. Het is tegenwoordig niet meer weg te denken uit de maatschappij. Om het coronavirus zoveel mogelijk in te dammen, heeft het kabinet vanaf het begin af aan iedereen opgeroepen om – waar mogelijk – zoveel mogelijk thuis te werken.
